Kas ir populārs motivācijas modelis, ko izmanto darbavietā?

Darba ņēmēju stimulu programma ir populārs motivācijas modelis, kas tiek izmantots dažādiem panākumiem darba vietās visā pasaulē. Saskaņā ar Incentive Research Foundation pētījumu, stimulējošās programmas var palīdzēt palielināt jūsu darba vietas ražošanu līdz 44 procentiem. Pareizi izpildīts, ar pietiekamu rezultātu, lai novērtētu rezultātus, daži no populārākajiem motivācijas modeļiem var strādāt arī jums. Izmantojiet stimulus, lai ietekmētu savu personālu, palielinātu ražošanu un rentabilitāti, kā arī veicinātu morāli.

Metodes

Mērķorientēti motivācijas modeļi rada visefektīvākos rezultātus, īpaši tad, ja tie darbojas ilgāk. Stimulēšanas plāns, kas gada laikā palielina atalgojumu, parasti rada lielāku produktivitātes pieaugumu nekā ātrās stimulēšanas programma, kas ilgst tikai nedēļu. Efektīvi stimuli nodrošina arvien augstākus mērķus, un darbinieki tiek apbalvoti, ja tie atbilst vai pārsniedz šos kritērijus. Paaugstinātās motivācijas programmas, kas atalgo darbiniekus par faktiskajiem produkcijas skaitļiem, arī ir efektīvas kā pastāvīgi motivācijas modeļi.

Apsvērumi

Priekšējie darbinieki un vadītāji novērtē stimulus. Apsveriet darbinieku vajadzības, veidojot atlīdzības. Vispopulārākie modeļi ietver naudas atlīdzību bonusa čeku, skaidras naudas vai citu priekšrocību veidā. Atkarībā no jūsu personāla interesēm darbojas arī tādas materiālās preces kā apģērbs, elektronika, restorānu dāvanu kartes un rīki. Samaksāts laiks ir vēl viens instruments, ko daudzi vadītāji izmanto, lai palielinātu motivāciju. Visefektīvākie motivācijas modeļi var būt tādi, kas ļauj darbiniekiem izvēlēties atlīdzības veidu, ko viņi saņem.

Negatīva ietekme

Stimulējošas programmas darbojas tikai tad, ja zemo pārdošanas rādītāju vai ražošanas samazināšanās cēlonis ir saistīts ar motivācijas trūkumu. Motivācijas plāna īstenošana, ja tirgus nevar atbalstīt pieaugumu, var aizkavēt un demoralizēt darbiniekus, kas cenšas sasniegt nereālus mērķus. Lai gan jūs varat redzēt sākotnējo darbību, reaģējot uz interesi par taustāmiem atlīdzības ieguvumiem, galu galā darbinieki atgriezīsies pie demotivētas valsts, ja netiks risināti nekonkrēti jautājumi. Saskaņā ar Kenneth Thomas, autora iekšējās motivācijas autors: kas tiešām veicina darbinieku iesaistīšanos, motivēts darbaspēks jūtas pilnvarots veikt jēgpilnu darbu. Neviens stimuls nevar motivēt darbiniekus darboties augstākajā līmenī, ja viņiem nav kompetences izjūtas un pārliecības, ka viņi ir novērtēti un progresē.

Pozitīva ietekme

Efektīvi motivācijas modeļi ietver gan būtiskus, gan reālus ieguvumus. Efektīvs vadītājs, kurš slavē un pateicas izcilam izpildītājam, palielina stimula vērtību. Piešķirot lielas cerības attiecībā uz rezultātiem, darbinieki satraucas, kad prognozētās atlīdzības ir vienādas ar viņu centieniem. Piemēram, jums ir nepieciešams pārdošanas personāls, lai nākamajā gadā pārdotu divkāršus pārdošanas apjomus, jums ir jāpiedāvā ārkārtas prēmijas, pamatojoties uz diferencētu pieeju, lai radītu buzz, uzsāktu draudzīgu konkurenci un sniegtu darba ņēmējiem pamatotus iemeslus, lai jūs varētu izmantot papildu stundas un nepieciešams sasniegt centienus. Kaut arī taustāmie ieguvumi ir pozitīvi ieguvumi par ārkārtas darbu, darbinieki jūtami novērtē un novērtē jūsu pateicības rāda. Labi motivēts darbaspēks ir vieglāk saglabājams, un jūs piesaistīsiet kompetentus darbiniekus nākotnē, kad jūsu motivācijas un atlīdzības kultūra kļūs zināma visā jūsu nozarē.