Trīs ieteikumi cilvēkresursu stratēģijas īstenošanai organizācijā

Katra organizācija darbojas ar tās cilvēkiem. Līdz ar to efektīva cilvēkresursu stratēģija ir būtiska, lai nodrošinātu produktivitāti un maksimālu panākumu. Cilvēkresursu speciālistiem ir svarīga loma, izstrādājot pareizas stratēģijas, lai atbalstītu organizatorisko virzienu, bet tai ir jābūt spējīgai domāt ārpus taktikas, lai noteiktu augsta līmeņa jomas, kas sekmēs panākumus.

Apsveriet stratēģisko redzējumu

Efektīvas cilvēkresursu stratēģijas nevar izdzīvot vakuumā. Lai tie būtu efektīvi, tiem jābūt saskaņotiem ar organizācijas stratēģisko redzējumu. Vīzija sniegs norādi par to, kur uzņēmums virzās, un cilvēkiem nepieciešamos resursus, lai palīdzētu tai nokļūt. Cilvēkresursu vadītājiem jāpārskata uzņēmuma pašreizējais redzējums, lai noteiktu veidus, kā personāla darbība var atbalstīt šo redzējumu. Kopā ar citiem organizatoriskajiem vadītājiem HR personālam ir jāapsver, vai vīzija ir piemērojama, balstoties uz ārējiem un iekšējiem faktoriem, un vai izmaiņas tirgū var radīt jaunu redzējumu.

Apsveriet demogrāfiju

Tā kā mazuļu paaudzes paaudze tuvojas pensijai, organizācijas zina, ka viņi saskaras ar galveno darbinieku izceļošanu. Turklāt vecāka gadagājuma darbinieku skaits var radīt augstas personāla izmaksas, kā arī nepieciešamību pēc apmācības un pārkvalifikācijas. Cilvēkresursu vadītājiem jāpārbauda darbaspēka demogrāfija, lai noteiktu, kur var rasties nepilnības starp pašreizējām prasmēm un nepieciešamību pēc prasmēm un pieredzes, kas var rasties nākotnē, saskaņojot ar organizācijas redzējumu un stratēģijām. Cilvēkresursu stratēģijai jābūt vērstai uz šo trūkumu aizpildīšanu, veicot stratēģiskus darbā pieņemšanas, saglabāšanas un apmācības pasākumus.

Zināšanu nodošana

Lai nodrošinātu nepārtrauktību un minimālu ietekmi uz produktivitāti un efektivitāti, ir nepieciešams nodrošināt zināšanu nodošanu starp departamenta darbiniekiem neatkarīgi no tā, vai viņi brīvprātīgi vai brīvprātīgi izbrauc, vai pensijas vai citu iemeslu dēļ. Stratēģija zināšanu nodošanai ir kritiska. Interesanti, ka Nacionālā profesionālo darba devēju organizāciju asociācija aptaujā konstatēja, ka aptuveni viena trešdaļa mazo uzņēmumu īpašnieku ir izveidojuši zināšanu nodošanas plānus. Šie plāni ir izstrādāti, lai nodrošinātu, ka vecāku darba ņēmēju zināšanas ir aizturētas un tiks saglabātas un nodotas jaunākiem darba ņēmējiem, jo ​​bērnu boomers aiziet pensijā un atstāj savas organizācijas. Lai gan aptauja liecināja, ka 11 procenti no 400 uzņēmumu īpašniekiem, kas atbildēja, bija izstrādājuši plānus, un vēl 17 procenti bija to izstrādes procesā, 70 procenti vēl nebija veikuši pasākumus, lai novērstu zināšanu zudumu no savām organizācijām.