Augšupvērsta veiktspējas novērtēšanas metode

Top-down veiktspējas novērtēšanas metode ir tradicionāla metode, ar kuru vadītājs ir vienīgais viņa darbinieku vai padotības vērtētājs. Šai pieejai ir zināmi plusi un mīnusi, salīdzinot ar mūsdienīgākām 360 grādu pieejām, kurās darbinieki tiek novērtēti no augšas un kolēģiem, klientiem un partneriem.

Vērtēšanas pamati

Izpildes novērtējums ir periodisks darbinieka darbības pārskats attiecībā pret viņa darba cerībām. Izpildes novērtējuma mērķis ir motivēt darbiniekus, pozitīvi nostiprinot labu sniegumu un apzinot izaugsmes jomas. Daži uzņēmumi ļaunprātīgi izmanto izpildes novērtējumus, liekot darbiniekiem tos apskatīt lielā mērā kā punktus, kuros vadītājs nolemj piedāvāt paaugstinājumu vai bonusu. Tā vietā tām vajadzētu darboties kā mērķa un veiktspējas pārskatīšanai un iespējai izvirzīt jaunus vai pārskatītus mērķus.

Formāts

Novērtējumā no augšas uz leju vadītājs un darbinieks parasti tiekas personīgi, lai pārskatītu darbinieka sniegumu. Novērtējumi bieži vien līdzsvaro dažādus objektīvus un subjektīvus vērtēšanas kritērijus. Bieži vien menedžeris seko iepriekš noteiktam novērtējuma formātam un novērtē darbinieku vairākās ar darbu saistītās darbības jomās. Šis rezultāts var ietvert skaitliskus reitingus vai vadītāja kvalitatīvu ieguldījumu. Pārvaldītājs parasti iziet katru punktu un piedāvā komentārus par katru objektu.

Kļūdas

Vadītāji novērtējumos veic vairākas kopīgas kļūdas. Pārāk stingrs vai saudzīgs ir izplatīts. Tādā gadījumā vadītājam ir vērtēšanas sistēma, kas vai nu pārāk kritizē sniegumu, vai arī nesniedz konstruktīvu atgriezenisko saiti. Halo efekts var izraisīt vērtētāju pārspīlēšanu darbinieka vidū, jo viņam patīk vispār. Nepareiza vērtēšana par dažādiem atribūtiem var sajaukt darbinieku. Daži menedžeri ir vienkārši neobjektīvi vērtējuši, jo darbiniekam ir personiska līdzība vai nepatika.

Ieskats

Darbības novērtējumā nevajadzētu iekļaut lielus pārsteigumus. Vadītājiem pastāvīgi jāpaziņo atgriezeniskā saite, lai to novērstu. Darbiniekiem jāzina vērtēšanas standarti, lai novērtējumi atbilstu gaidāmajam. Uzņēmumiem ir nepieciešamas taisnīgas un konsekventas vērtēšanas sistēmas vadītājiem, lai aizsargātu pret iespējamām tiesvedībām par diskrimināciju. Uzņēmumiem vajadzētu apsvērt vadītāju revīziju, lai izvairītos no aizspriedumiem vai personīgām izjūtām procesā. Darbinieku ieguldījums novērtēšanas laikā ir svarīgs.