Informācija par mantojuma plānošanu

Tā kā biznesa pasaule strauji attīstās, uzņēmumu īpašniekiem ir pastāvīgi jāapsver nākotne. Lai gan ikdienas operāciju pārraudzība var viegli patērēt uzņēmēja grafiku, viens svarīgs, bet bieži vien ignorēts uzdevums ir nepieciešamība līgavainis. Tā kā neviens neatgriežas uz visiem laikiem, izveidojiet sistēmu, lai noskaidrotu, kas būs solis, kad būs pienācis laiks pārņemt savu uzņēmuma vadītāja lomu.

Nozīme

Neatkarīgi no lieluma visiem uzņēmumiem ir jāievieš mantojuma plāns, ja ir notikusi neatliekamā medicīniskā palīdzība vai uzņēmuma īpašnieka, partnera vai valdes locekļa nāve. Mantojuma plāni skaidri iezīmē, kas uzņemsies pagaidu vai pastāvīgu atbildību par savu lomu, kas turpinās, un uzskaitīti pienākumi, kas nepieciešami, lai gūtu panākumus šajā pozīcijā. Bez mantojuma plāna uzņēmumi var zaudēt peļņu, kļūt par mērķa iegūšanu vai pilnīgu iegādi, jo kvalificēts cilvēks netika izvēlēts pārņemt.

Ieguvumi

Mantošanas plānošana piedāvā vairākas priekšrocības gan uzņēmumam, gan tā īpašniekam, kas ir vairāk taustāms nekā citi. Atklātībā identificējot un sagatavojot pēctecības, visi ir ieinteresēti par uzņēmuma stabilitāti un dzīvotspēju. Iekšējās darbības turpina darboties nevainojami, un darbinieki jūtas droši savā pašreizējā darbā un satraukti par izaugsmes potenciālu uzņēmumā. Ārējās attiecības piegādes ķēdē un klienti joprojām ir stabili, jo vadība norāda uz savu apņemšanos saglabāt uzņēmuma dzīvotspēju tuvākajā nākotnē. Ienākumu plūsma un uzņēmuma vērtība arī paliek stabila, kas ir īpaši svarīga īpašuma nodokļa plānošanas mērķiem. Visbeidzot, īpašnieki iegūst mieru par nākotni, zinot, ka viņi ir rūpīgi plānojuši uzņēmumu pēc tam, kad viņi ir izgājuši.

Laika grafiks un apsvērumi

Mazākiem uzņēmumiem vai individuālo komersantu īpašniekiem jānosaka termiņš, līdz kuram uzņēmumam jābūt pēdējai dienai; lielāko uzņēmumu amatpersonām būtu jāpārskata vidēja termiņa un ilgtermiņa stratēģijas un jānosaka pašreizējās un nākotnes pozīcijas. Strādājiet atpakaļ no šī datuma, lai noteiktu procesu, kas ļauj pietiekami daudz laika, lai pienācīgi sagatavotu kandidātus jaunajām lomām, paredzot praktisku mentoringu visā procesā. Līderiem jāpatur prātā, ka nav iespējama tūlītēja pēctecība. Gan ģimenes locekļi, gan mantinieki nav norādījuši uz interesi vai spēju vadīt mazākus uzņēmumus vai iekšējo stratēģisko plānu vai ārējā tirgus spēku, kas izraisa uzņēmuma maiņu, nepaliek dzīvotspējīgs kandidāts. Tādā gadījumā vadītājiem var būt jāapsver citi pretinieki - ārējie kandidāti vai pat tieša cita organizācijas iegāde.

Identifikācija

Pat pirms piesaucot savu pēcteci, jārisina grūtāk noteikt savu lomu. Uzskaitiet ikdienas uzdevumus, pārskatiet savu CV un salīdziniet to ar nozares aprakstiem, kā arī uzņēmuma stratēģisko virzienu. Pēc tam nosakiet dažus kandidātus, kas, šķiet, vislabāk spēj apstrādāt darbu. Runājiet ar katru, lai noskaidrotu, kuri no tiem ir vislabāk, un pārliecināties, vai persona patiešām atzinīgi vērtē šo atlīdzību; dažiem cilvēkiem var būt citi centieni.

Kļūdas

Atzīt mantojuma plānu kā svarīgu un sarežģītu. Veidojot pēctecības plānu, paturiet prātā šādas nepilnības.

Pirmkārt, saprotiet, ka, atstājot darbu vienai nodaļai, īpaši cilvēkresursiem, var rasties starpiestāžu argumenti. Katras nodaļas vadītājiem ir jāstrādā ar kārtas plānu, aktīvi veicot nākamās paaudzes vadību.

Otrkārt, nekoncentrējieties tikai uz lomu tehniskajiem aspektiem. Ja netiks ņemti vērā mazāk taustāmi aspekti, piemēram, vadība vai komandas veidošanas spējas, jūs varēsiet izvēlēties, kas nav piemērots.

Treškārt, izvairieties no veidnes līdzīga darba apraksta izmantošanas un skatīšanās uz potenciālajiem kandidātiem, kas nav ievietoti kastē, jo jūs varat izlaist iespēju apmācīt un kopt lielisku nomaiņu.

Visbeidzot, neuzturiet mantojuma plānu slepenībā. Atklāti paziņojiet mantošanas ideju, lūdzot atgriezenisko saiti un ļaujot darbiniekiem ieteikt citus vai pašus sevi par iespējamiem kandidātiem nākotnes darbiem.