Racionāla organizatoriskā struktūra

Neskatoties uz lielo domu un plānošanu, kas parasti sāk uzņēmējdarbību, bieži vien ir maz plānošanas, lai strukturētu organizāciju, kas ir veidota tā atbalstam. Šāds plānošanas trūkums var būt lielā mērā nepamanīts dažu ļoti cilvēku sabiedrībā, kas strādā kā komanda un ziņo tieši īpašniekam. Bet lielāks uzņēmums pieprasa organizatorisku dizainu, kas saskaņo organizācijas mērķus ar uzdevumiem un saprātīgu autoritāti, lai uzņēmums varētu uzplaukt. Divas no visizplatītākajām organizatoriskajām struktūrām ir funkcionālas un sadalītas.

Funkcionālā organizatoriskā struktūra

1.

Izstrādāt funkcionālu organizatorisku struktūru maziem un vidējiem uzņēmumiem, kas darbojas augšupējā veidā.

2.

Grupas darba funkcijas ir jūsu organizācijas diagrammas apakšā - piemēram, pārdošanas un mārketinga, finanšu, komunikāciju un cilvēkresursu jomā. Viena vai vairākas personas var tikt iekļautas šajā bāzes līmenī.

3.

Piešķirt vienu personu, lai pārraudzītu katru no šiem departamentiem. Lai radītu stimulu personai šajā lomā, iespējams, vēlēsities izveidot darbinieka nosaukuma hierarhiju šajā lomā. Citiem vārdiem sakot, darbinieks var sākt darboties kā vadītājs vai vadītājs, tad virzīties uz direktora un pēc tam vietnieka līmeni.

4.

Novietojiet prezidentu vai īpašnieku šīs funkcionālās organizatoriskās struktūras augšgalā, katram departamenta vadītājam ziņojot tieši augstākajai personai.

5.

Saskaņojiet priekšrocības ar šīs organizatoriskās struktūras trūkumiem: tā var veidot ekspertus starp rindām, bet, atkarībā no departamenta vadītāja atklātības, komunikācija, reaģēšana un pārmaiņas varētu būt lēna un apgrūtinoša.

Nodaļas organizatoriskā struktūra

1.

Izveidojiet sadalītu organizatorisko struktūru lielākam uzņēmumam. Šo struktūru var būt vieglāk veidot no augšas uz leju.

2.

Novietojiet prezidentu vai īpašnieku šīs struktūras augšgalā.

3.

Atdaliet organizāciju ļoti atšķirīgām produktu vai pakalpojumu līnijām. Piemēram, liela ārsta prakse, piemēram, pediatrijā, geriatrijā, sāpju ārstēšanā un iekšējā medicīnā, var raksturot sadalījumu pēc specialitātes.

4.

Piešķirt vadītājam vai viceprezidentam, lai pārraudzītu katru nodaļu, lai būtu pediatrijas, geriatrijas un tā tālāk viceprezidents. Katram no šiem vadītājiem vai viceprezidentiem jāziņo tieši prezidentam vai īpašniekam.

5.

Katrā no šīm nodaļām izvietojiet atbalsta nodaļas - pārdošanu un mārketingu, finanses, sakarus un cilvēkresursus. Tagad jums ir diezgan plaša dalīta struktūra, kurā organizācijā ir acīmredzama dublēšanās.

6.

Saskaņojiet priekšrocības ar šīs organizatoriskās struktūras trūkumiem: tās autonomās iezīmes var iedvesmot lojalitāti un lielu atbildību, bet tas var atturēt darbinieku izaugsmi un progresu. Sadales piederības varētu arī veicināt tuneļa redzes sajūtu - neapzināti atturot darbiniekus no sevi redzēt kā daļu no lielas organizācijas.

Padomi

  • Organizācijām, kas plaukst gandrīz vienmēr, ir stabilas komunikācijas stratēģijas. Apņemšanās atvērtība - to sauc par „atvērtu durvju politiku” vai „pārredzamību” - parasti sākas pašā organizācijas augšpusē, neatkarīgi no tā struktūras.
  • Saglabājiet savu organizatorisko struktūru, atjauninot to, jo darbinieki ierodas un aiziet vai tiek reklamēti organizācijā.