Bezatbildības politika

Neatbilstība ir grūti definējama, ja ne neiespējama. Neaizsargātas uzvedības klasificēšana, aprakstot, kā viens darbinieks reaģē uz vadītāja rīkojumu, nedarbojas visiem darbiniekiem. Darbinieki un uzraugi savstarpēji sadarbojas dažādos veidos, pat tajā pašā darba vidē. Neapmierinātības cēlonis ir savstarpējas cieņas trūkums. Tādēļ izveidojiet darba vietu politiku, kas risina pamatcēloņus, jo viena politika atbilst visām politikām ir neefektīvs veids, kā rīkoties ar darbinieku nesaskaņotību.

Definīcija

Faktiskā uzvedība vai darbība, ko uzraudzītāji definē kā nedrošu, ir atkarīgs no darbinieku uzraudzītāja attiecībām. Arī veids, kādā vadītājs izsniedz darba direktīvu un vai darbinieks faktiski saprot vadītāja cerības, ir faktori, kas nosaka neuzmanīgu rīcību. Ar tik daudziem mainīgajiem lielumiem ir grūti sniegt precīzus piemērus par nesavtīgām atbildēm. Tas nozīmē, ka parasti ir trīs elementi, uz kuriem darba devēji paļaujas, izstrādājot nediskriminācijas politiku.

Neatbilstības elementi

Trīs nesaprašanās pamatelementi neattiecas uz konkrētiem aktiem; tomēr tās sniedz vadlīnijas, lai identificētu nesaprātīgu rīcību. Neatbilstība parasti sākas ar vadītāja rīkojumu, kam seko darbinieka apliecinājums un, visbeidzot, darbinieka acīmredzamais vai netiešais atteikums, saskaņā ar nodarbinātības advokātu Keisha-Ann Gray savā 2011. gada oktobra rakstā ar nosaukumu "Defiant and Disrespectful" cilvēkresursu pārvaldei tiešsaistē . Piemēram, ja vadītājs norāda uz kādu no darbinieka darba apraksta uzdevumiem un darbinieks norāda, ka viņš saprot, ka uzdevums patiešām ir daļa no viņa darba, bet saka, ka viņš to nedara, tas ir nekompetences veids. Arī tad, ja darbinieks vienkārši ignorē vadītāja atgādinājumu un neveic uzdevumus, to var uzskatīt par nesaskaņotību.

Īstenošanas politika

Darba devējiem, kuri plāno īstenot politiku attiecībā uz nesaskaņotību, nevajadzētu mēģināt kodificēt visu veidu nepiemērotu iespēju, kas var rasties darba vietā. Maz ticams, ka uzņēmuma saraksts var būt iekļaujošs un, pat ja tas varētu būt, iekļaujošs saraksts vienkārši piesaistītu vadītāju rokas, padarot tās nespējīgas pieņemt lēmumus par darbaspēka pārvaldību. Nedrošības politikai jābūt pietiekami elastīgai, lai uzraudzītāji varētu interpretēt, kas ir nesaderība, pamatojoties uz attiecībām, kas tām ir ar darbiniekiem, kuri ziņo. Uzraugiem ir vajadzīga brīvība, lai noteiktu darbinieku uzvedību, kas kvalificējama kā nesaderība.

Elastīgums

Nedrošības politikai jābūt elastīgai, kā arī darbinieku neatbilstošas ​​uzvedības un rīcības sekām. Pārmērīgi ierobežojoša politika parasti liek izteikt mutisku brīdinājumu par pirmo notikumu, rakstiskas disciplināras darbības par turpmākajiem incidentiem un galīgā incidenta izbeigšanu. Patiesība ir tāda, ka šāda politika var kaitēt vairāk nekā laba. Uzraudzītāji var justies, ka viņi ir spiesti sodīt darbiniekus par pat mazāko pārkāpumu. Pārmērīgi ierobežojoša politika arī liek domāt, ka uzraudzītāji ir nekļūdīgi. Ja uzraudzītāji atkārtoti iesniedz disciplināras darbības, vadītāja darba direktīvas var būt problemātiskas vai nepamatotas, un abi šie jautājumi ir jautājumi, kas vadītājiem vai personāla vadītājiem ir jāizpēta. Visos ar darbu saistītajos gadījumos gadījumi, kad uzraudzītāji ir atbildīgi par savu rīcību.

Alternatīvas

Tā vietā, lai pirmo reizi disciplinētu darbiniekus, korektīvo konsultāciju sniegšana, kas uzsver savstarpējās cieņas nozīmi, ir efektīva uzraudzības atbilde. Korektīvās konsultācijas laikā dodiet darbiniekam piemērus par alternatīviem veidiem, kā atbildēt uz vadītāja norādījumiem. Piemēram, mudiniet darbiniekus pieprasīt darba direktīvu paskaidrojumus, nevis vienkārši atteikties veikt darbu, vai lūgt darbinieku darboties kā uzraudzības lomai lomu spēlē. Tas dod darbiniekam iespēju būt nesavtības beigu beigās un pieredzēt, kā necieņu izturas pret darba attiecībām.