Veiktspējas apskati un zvanu līknes

Novirzīšana uz līknes ir ne tikai koledžas dokumentiem - daudzi uzņēmumi izmanto skaitliskus veiktspējas pārskatus un pēc tam pielāgo darbiniekus zvanu līknei. Atšķirībā no skolas darbinieka reitings var noteikt, vai viņa saņems bonusa pārbaudi vai bezdarba pārbaudi. Zvanu līkņu izmantošana veiktspējas pārskatīšanai var būt sarežģīta, un ir vairākas iespējamās problēmas.

Novērtēšanas sistēmas

Uzņēmumi izmanto daudzas dažādas iespējas, lai novērtētu darbinieku sniegumu. Daži uzņēmumi nosaka novērtēšanas testus, lai nodrošinātu, ka darbiniekiem ir nepieciešamās prasmes, un citi paļaujas uz produktivitātes rādītājiem vai spēju sasniegt savstarpēji saskaņotus mērķus. Vēl citi uzņēmumi izmanto ciparu sistēmu, kas katram darbiniekam piešķir kombinēto numuru, kas atspoguļo viņas sniegumu. Šo skaitu var novirzīt laika gaitā un salīdzināt ar citiem organizācijas darbiniekiem, pat tiem, kuriem ir atšķirīgas darba vietas.

Zvanu līknes

Uzņēmumi, kas izmanto skaitlisku vērtēšanu, bieži ierindo darbiniekus ar zvanu līkni. Zvanu līknes - ko sauc arī par "normālu sadalījumu" - sniedz statistiķiem iespēju identificēt augšējos un apakšējos izpildītājus, kā arī instrumentus, lai noteiktu, cik konkrēta darbinieka rezultāts atšķiras no vidējā rezultāta. Daži uzņēmumi ieņem zvanu līkņu klasifikāciju soli tālāk un prasa vadītājiem klasificēt darbiniekus uz līknes. Citi uzņēmumi izmanto parasto līkni, lai "kalibrētu" klasifikāciju starp biznesa vienībām vai līniju vadītājiem.

Objektivitāte

Zvanu līknes var uzticēt visvairāk, ja novērtēšanas rīks ir objektīvs. Ja darbinieks ir novērtēts par stundu skaitu, kas saražots stundā, tad šis skaitlis ir vienāds neatkarīgi no tā, kurš dara matemātiku, un katra darbinieka sniegumu var likumīgi salīdzināt ar citiem darbiniekiem. Tomēr lielākā daļa darba devēju mēra lietas, piemēram, "profesionālismu" vai "integritāti", kas apgrūtina objektīvu matemātisko vērtējumu un tā vietā pieprasa subjektīvu novērtējumu.

Aizspriedums

Darbības pārskatus parasti pārvalda darbinieka tiešais vadītājs. Tādēļ darba devēja neobjektivitāte var ietekmēt vērtēšanas programmas, kas balstās uz subjektīvu vērtēšanu. Piemēram, priekšnieks, kuram patīk viens darbinieks, var dot viņam augstu atzīmi, lai gan viņš dod vidēja līmeņa atzīmes citam darbiniekam, kurš darbojas tikpat labi, bet viņam nav siltas attiecības ar priekšnieku.

Interrater Uzticamība

Tā kā veiktspējas novērtēšana bieži ietver subjektīvu vērtēšanu, būtiska kļūst starpgrupu uzticamība vai divu cilvēku, kas novērtē to pašu darbību, konsekvence. Piemēram, ja divi uzraugi uzklausīja vienu un to pašu klientu apkalpošanas zvanu, viens vadītājs var dot darbiniekam augstu rezultātu, bet otrs var dot viduvēju rezultātu, lai gan abi ir bijuši identiski. Jo lielākas atšķirības starp atsevišķiem vērtētājiem, jo ​​mazāk pārliecināts, ka uzņēmumam ir jābūt tādam, ka katra atsevišķa darbinieka darba rezultāts objektīvi novērtē savu sniegumu attiecībā pret saviem vienaudžiem.

Bell Curve Rankings ietekme

Hārvarda Biznesa skolas Loren Gary atzīmē, ka praktizējot darbiniekus, kuri nokrīt zemā zvana līknes galā, var rasties ilgtermiņa problēmas, beidzot piespiežot pienācīgi darbojošos darbiniekus uz zemu veiktspēju veicinošu zonu, jo patiesi zemāki darbinieki tiek atlaisti agri sniedzot samazinošu atdevi darba devējam un palielinot iekšējo konkurenci, kas var samazināt sadarbību.

Mazo uzņēmumu ietekme

Lai zvanu līknes novērtēšanas sistēma būtu statistiski derīga, ir jābūt diezgan lielam darbinieku skaitam. Parasti uzskata, ka parauga lielums 30 vai vairāk ir piemērots - mazāk nekā, un uzticība zvana līknes paredzamajai jaudai sāk strauji samazināties saskaņā ar centrālo ierobežojumu teorēmu. Šā iemesla dēļ daudzi uzņēmumi ar mazāku darbaspēku izvairās no piespiedu montāžas darbinieku zvanu līknēm.