Uztvere un motivācija organizatoriskajā uzvedībā

Darbinieku motivēšana veikt darbu pareizi un savlaicīgi ir viens no galvenajiem vadības uzdevumiem. Darba ņēmēja uztveres maiņa uzņēmumā dažkārt ir efektīvs veids, kā konstruktīvi uzlabot organizācijas uzvedību. Darbinieki, kuri uztver, ka viņiem ir lielāka kontrole pār savu darba dzīvi, visticamāk, būs motivētāki izcelties organizācijas struktūrā.

Sociālā uztvere

Sociālā uztvere vai tas, kā viens atsevišķs skata citus, ietekmē uzvedību organizācijā. Vadības eksperts Džozefs Čempikss savā grāmatā "Organizatoriskā uzvedība" raksta, ka indivīda sociālo uztveri var raksturot kā "mērķi" vai to, kas tiek uztverts, un "stimulēšanas slieksni", zināmu informāciju, kas jāsaņem lai padarītu uztverošu pieņēmumu par indivīdu, darba procesu vai jebkuru citu mērķi. Nepareizas sociālās uztveres, piemēram, pamatprasmes kļūda, kas rodas, kad viena persona kļūdās citas personas pazīmes kā negatīva notikuma cēlonis, var radīt problēmas organizatoriskajā uzvedībā.

Uzskati, kas ietekmē motivāciju

Darba ņēmēja sociālā uztvere par citiem organizācijas ietvaros var ietekmēt viņa motivāciju efektīvi paveikt darbu. Motivācija organizācijā joprojām ir augsta, ja darbinieks uztver, ka ir iespējas personīgai attīstībai vai profesionālai izaugsmei, ja viņš jūtas spējīgs pareizi izpildīt uzdevumus un ir iesaistīts dažādos organizatorisko lēmumu pieņemšanas un mērķu noteikšanas procesos. Motivāciju var samazināt, ja darba ņēmējs uztver izaugsmes iespēju trūkumu, iesaistīšanās trūkumu vai iespēju trūkumu, lai demonstrētu radošumu. Tas attiecas arī uz brīvprātīgo organizācijām, kā aprakstīts Maiami universitātes studentu vadības materiālā, "Kāpēc brīvprātīgie / grupas locekļi zaudē interesi."

Izpratnes maiņa, lai uzlabotu motivāciju

Darbinieku iznākumu un motivāciju var ietekmēt darba apstākļu maiņa, kas rada negatīvu organizatorisko uzvedību. Darba grupu lieluma samazināšana var ļaut darbiniekam justies tā, it kā viņam būtu lielāks ieguldījums darba iznākumā. Laika nodrošināšana vieglai sociālajai mijiedarbībai var uzlabot kolēģu sociālo intimitāti un palīdzēt veidot laulību, kas uzlabo darba mijiedarbību. Vadītājiem ir smagi jāstrādā, lai kontrolētu savus uzskatus par saviem darbiniekiem, paturot prātā savus vērtējošos spriedumus, kamēr viņi nesaņem pietiekamu informāciju par darbinieka darba rezultātiem.

Paredzētais sabiedrisko pakalpojumu efektivitāte

2008. gadā publicētajā Amerikas Valsts pārvaldes pārskatā publicētajā dokumentā tika ieviests jēdziens par sabiedrisko pakalpojumu efektivitāti, lai aprakstītu, kā darbinieka uztvere par savu darbu var ietekmēt darba motivāciju un organizatorisko uzvedību. Saskaņā ar līdzautoriem Craig Boardman un Eric Sundquist, kad darbinieki uztver, ka viņu darbs sniedz labumu plašai sabiedrībai, pieaug gan darba apmierinātības, gan organizatoriskās saistības. "Z tipa" organizācija vai organizācija, kas nodarbojas gan ar uzņēmējdarbības izaugsmi, gan par sociālajām problēmām, parasti ir ļoti augsta sabiedrisko pakalpojumu efektivitātes pakāpe.