Organizatoriskās kultūras ietekme uz vadītāja lomu

Katram uzņēmumam ir organizatoriskā kultūra neatkarīgi no tā, cik liels vai mazs. Uzņēmums var neformāli attīstīt kultūru bez vadības vai īpašumtiesību vadošajām rokām, vai uzņēmums var izveidot savu kultūru, izmantojot vērtību un veiktspējas standartu sistēmu. Vadītāja loma uzņēmuma kultūrā ir atkarīga no tā, kā uzņēmums vēlas, lai menedžeris sadarbotos ar citiem darbiniekiem un cik lielā mērā pārvalde uzņēmumam piešķir pilnvaras.

Vadītājs kā disciplinārs

Mazo uzņēmumu organizatoriskā kultūra var likt vadītājam iesaistīties disciplinārārsta amatā policijas darbā un koriģēt darbinieku uzvedību. Vadītājs, kas darbojas šajā amatā, var izdot mutiskus vai rakstiskus brīdinājumus darbiniekiem, kas nedarbojas saskaņā ar uzņēmuma misiju vai darbības standartiem, un veikt darbības pārskatus, lai darbinieki būtu informēti par jomām, kurās nepieciešama uzlabošana. Vadītājam, kuram ir disciplināras funkcijas, var būt grūti noteikt starppersonu attiecības ar citiem darbiniekiem, jo ​​darba ņēmēji pirmo reizi redz vadītāju kā varas personālu un kolēģi.

Mijiedarbība ar darbiniekiem

Savukārt organizācija ar izplatītu vadības kultūru, kurā katrs darbinieks piedalās uzņēmuma biznesa stratēģijā, var uzstādīt vadītājus lomās, kas nav atšķirīgas no grīdas līmeņa darbiniekiem. Mazs uzņēmums ar tikai nedaudziem darbiniekiem to var viegli paveikt. Izplatītā vadības kultūra ļauj vadītājiem veidot labākas darba attiecības ar darbiniekiem, vienlaikus pārraugot darbinieku sniegumu un ziņojot uzņēmuma īpašniekiem. Šā modeļa vadītāji nodrošina vieglāku mijiedarbības formu ar padotajiem, jo ​​darbinieki tos uzskata par reāliem cilvēkiem, nevis vienkārši darba devēja gribas izpausmi.

Piemēra iestatīšana

Neatkarīgi no organizatoriskās kultūras vadītājam ir jākalpo par paraugu šai kultūrai, lai citi darbinieki varētu sacensties. Piemēram, mazo uzņēmumu īpašniekam, kas vēlas redzēt vairāk darbinieku komandas darbu, jābūt vadītājam, kurš spēj strādāt tieši ar darbiniekiem un veicināt komandas atmosfēru. Tā kā uzņēmuma kultūra var mainīties laika gaitā, tas prasa arī, lai vadītājs būtu daudzpusīgs un viegli pielāgojams pārmaiņām. Jo ātrāk vadītājs var ilustrēt pareizu uzņēmuma vēlamās kultūras modeli, jo ātrāk darbinieki to pieņems.

Atalgojot pareizu uzvedību

Vadītāja loma mazās uzņēmējdarbības kultūrā var prasīt, lai viņa apbalvotu darbiniekus, kuri pienācīgi uzrāda uzņēmuma vēlamās īpašības. Atlīdzība var būt vienkārša slava darbavietā vai arī augstākas pakāpes par rezultātu pārskatīšanu, kas var novest pie paaugstināšanas un augstākas atalgojuma likmes. Atalgojot darbiniekus par atbilstošas ​​organizācijas kultūras saglabāšanu, darbinieki un vadība novērtē katra darbinieka vietu uzņēmumā un nopietni domā par standartu saglabāšanu.