Veiktspējas novērtējuma vairāki pielietojumi

Veiktspējas novērtējumi ir periodiski novērtējumi, ko veic darba devēji un vadītāji. Vērtējumus parasti veic reizi gadā, parasti uz veidlapām, ko apstiprinājusi cilvēkresursu daļa. Mazo uzņēmumu īpašnieki ar dažiem darbiniekiem var veikt verbālus vērtējumus neformālā vidē. Vērtēšanas procesa ietvaros darbinieki bieži pabeidz pašnovērtējumus, kas kļūst par daļu no cilvēkresursu faila kopā ar to vadītāja vērtējumu. Vērtējumu galvenais mērķis ir sniegt konstruktīvu atgriezenisko saiti.

Novērtējums

Uzņēmumi var izmantot darbības novērtējumus, lai novērtētu darbiniekus par to, kā viņi ir sasnieguši savus vadītāju izvirzītos mērķus un mērķus. Novērtējumi ir noderīgi arī, lai noteiktu nākamā gada cerības. Mazo uzņēmumu īpašnieki var izmantot novērtējumus, lai atzītu dažu darbinieku ārkārtējos centienus, vienlaikus norādot, kā viņi var uzlabot. Atbalsts un iedrošinājums var motivēt darbiniekus mēģināt vēl grūtāk nākamajos mēnešos. Uzņēmumi var novērtēt arī darbinieku komandas prasmes. Efektīvs novērtējums ir tiešs un precīzs, kas nozīmē, ka nav pārspīlējuma, nav spīdumu pār trūkumiem un nav pārsteigumu.

Attīstība

Novērtējums ir saistīts ar veiktspējas trūkumu noteikšanu, bet attīstība ir par šo nepilnību aizpildīšanu. Piemēram, ja darbiniekam ir jāstrādā pie savas laika vadības prasmes, darba devējs varētu organizēt apmācību visiem darbiniekiem, kam nepieciešama palīdzība organizatorisko prasmju apguvē. Uzņēmumi var izmantot darbības novērtējumus kā pamatu karjeras attīstības plāniem, tostarp prasmju un apmācības noteikšanu, kas darbiniekiem būtu nepieciešami, lai sasniegtu rindas korporatīvajā hierarhijā. Uzņēmumi var izmantot novērtējumus, lai gūtu ieskatu par to, kā darbinieki pabeidz savus uzdevumus un vai šie uzdevumi prasa pārstrukturēšanu. Piemēram, ja darbinieks atpaliek no saviem uzdevumiem, tas varētu būt uzņēmuma neefektīvo darbību dēļ. Tādēļ galvenais, lai uzlabotu viņa produktivitāti, nav apmācība vai pārdalīšana, bet procesa uzlabošana.

Atzīšana

Uzņēmumi var izmantot arī darbības novērtējumus, lai atpazītu izcilos darbiniekus. Piemēram, darbinieki ar konsekventu reitingu piecos procentos no viņu vienaudžu grupas var tikt iekļauti vadības mentoringa programmā un saņem algas. Tomēr pastāvīgi nepietiekami darbojošos darbiniekus var pazemināt vai izbeigt. Kad vien iespējams, uzņēmumiem būtu jāsniedz rakstiski vērtējumi, jo oficiālie ieraksti ir svarīgi, lai sagatavotu turpmākos novērtējumus un juridiskās procedūras.

Darbinieku atsauksmes

Novērtējumi var būt noderīgi arī, lai apkopotu darbinieku atsauksmes. Piemēram, uzņēmumi dažreiz jautā darbiniekiem, vai viņi ir apmierināti ar saviem karjeras attīstības plāniem un kādas papildu apmācības viņiem varētu būt nepieciešams. Šāda veida atgriezeniskā saite palīdz cilvēkresursiem un augstākajai vadībai ar karjeras plānošanu.