Kā sagatavoties uzvedības intervijai

Koncentrējoties uz pagātnes pieredzi, uzvedības intervijas mērķis ir noteikt prasmes, ko kandidāts dos darbā un kā viņa rīkosies dažādās situācijās. Izmantojot uzvedības intervijas, varēsiet iemācīties ne tikai darba kandidāta funkcionālās prasmes, bet arī personības iezīmes, viltības un trūkumus. Daudzi uzņēmumi savās intervēšanas metodēs izmanto uzvedību, konstatējot, ka jautājumi, kas balstīti uz pieredzi un hipotētiskām situācijām, var radīt skaidru priekšstatu par turpmākajiem rezultātiem. Lai izmantotu šo intervējošo tehniku, jums būs nepieciešams sagatavot pareizos jautājumus.

1.

Izpētīt amata aprakstu. Ja jūsu uzņēmumam nav rakstiska darba apraksta, sastādiet to. Koncentrējoties uz amata specifiskajiem pienākumiem un darba apstākļiem, izveidojiet sarakstu ar prasmēm, kas nepieciešamas darbam. Papildus funkcionālām iemaņām, piemēram, zināšanām par konkrētām datorprogrammām vai spējām veikt noteiktu darbu, meklēt tādas abstraktas rakstura iezīmes kā vadība, elastība un spēja strādāt komandā. Pilnīgs un detalizēts darba apraksts palīdzēs jums vadīt savu interviju un atrast pareizo kandidātu.

2.

Izveidojiet sarakstu ar jautājumiem, lai lūgtu noteikt, vai kandidātam ir nepieciešamās prasmes šajā amatā. Uzvedības intervijās jautājumi provocē darba pieteikuma iesniedzēju stāstīt, lai ilustrētu kādu konkrētu prasmi vai iezīmi, kas formulēts ar vārdiem, piemēram, “Pastāstiet mums par laiku, kad jūs…” vai „Dodiet mums piemēru, kā jūs…” Kā intervētājs Jūsu mērķis ir iegūt atbildes, kas sniegs jums skaidru priekšstatu par to, kā kandidāts atrisina problēmas, risina sarežģītas situācijas, ilustrē vadību un veic darbu. Izmantojiet darba aprakstā norādītās prasmes un iezīmes, lai palīdzētu jums sastādīt jautājumus. Ja jūs meklējat šo īpašo kandidātu, kurš termiņā strādā kā pulksteņrādītājs vai ir zvaigžņu komandas vadītājs, uzdodiet jautājumus, piemēram, „Aprakstiet laiku, kad jums bija jāaizpilda projekts stingri, ”. strādāja ar sarežģītu komandas locekli "vai" Aprakstiet situāciju, kurā parādījāt komandas vadību. "

3.

Izveidojiet otru jautājumu sarakstu, kas rada hipotētiskas situācijas, kurās darbinieks parasti sastopas ar darbu. Šie jautājumi var būt balstīti uz situācijām, kādas jūsu uzņēmumam ir bijušas problemātiskas agrāk, piemēram, „Ja tu esi vienīgais birojā, un radās ārkārtas situācija, ko jūs darītu?” Vai situācijās, kādas jūs sagaidāt nākotnē: „Šis projekts Jums būtu jāievēro stingri termiņi, ko jūs darītu, ja jūs nevarētu savlaicīgi pabeigt projektu? " Kandidāta atbildes var atklāt ne tikai savu centību uz termiņu vai vadību, bet arī to, kā viņa rīkojas zem spiediena un vai viņa ir labi domājusi par savām kājām.

4.

Izlemiet, kuri no jūsu radītajiem jautājumiem ir visefektīvākie, lai lūgtu faktisko interviju. Iepriekš aprakstītais prāta vētrs, visticamāk, radīs daudz vairāk jautājumu, nekā jūs varētu jautāt vienas intervijas laikā. Atlasiet jautājumus, kas koncentrējas uz būtiskākajām darba iemaņām un amatu iezīmēm. Nospiediet kandidātu, lai runātu par to, kā viņa nodarbojas ar negatīvām situācijām un neveiksmēm, kā arī par pozitīviem scenārijiem un panākumiem. Apsveriet, vai intervijā piedalās vairāk nekā viena persona, un katrai personai uzdodiet jautājumu grupu. Veikt pagriezienus, uzdodot jautājumus un dodiet kandidātam pietiekami daudz laika, lai atbildētu, lai iegūtu skaidrāku priekšstatu par to, kā viņa piemēros savu pozīciju.