Kā izklāstīt darbības novērtēšanas programmu

Izpildes novērtēšanas programmas izklāsts ir viegla darbības vadības daļa. Īstenojot to praksē, ir daudz vairāk laika un pūļu; tomēr ar labi izstrādātu izklāstu, kas apraksta jūsu programmas komponentus, uzņēmuma darbības novērtēšanas programmas īstenošana var būt cinch.

1.

Novērtējiet savu darbaspēku, tostarp darbinieku skaitu un viņu dažādās profesijas. Piemēram, vai jūsu uzņēmums ir neliela operācija ar dažiem desmitiem darbinieku vai lielu korporāciju ar vairākiem departamentiem, jūsu veiktspējas pārvaldības programmai ir jābūt pielāgotai jūsu darbaspēka vajadzībām. Mazais uzņēmums parasti var izdzīvot ar mazāk formālu darbības vadības programmu; tomēr tas nenozīmē, ka tas nav tik efektīvs kā viens ar vairākiem komponentiem.

2.

Izstrādāt disciplinārās politikas vai koriģējošo darbību metodes. Arī mazais uzņēmums, visticamāk, izmantotu koriģējošus pasākumus, kas veicina koučingu, pozitīvu pastiprināšanu un norādījumus jautājumos, kuros nepieciešama darbinieku uzmanība vai uzlabojumi. Nosakiet, kā jūsu vadītāji un vadītāji risinās radušos veiktspējas jautājumus un kādus dokumentus uzņēmums izmanto, lai izsekotu veiktspējai, kas ir zemāka par uzņēmuma cerībām.

3.

Pārskatiet darba aprakstus un izveidojiet katram aprakstam noteikto pienākumu izpildes standartus. Veiktspējas standarts norāda, ko darbiniekam ir jādara, lai izpildītu gaidītos rezultātus. Tajā arī norādīts, kāds izpildes līmenis nesasniedz uzņēmuma cerības. Veiktspējas standarti ir mērinstrumenti, lai novērtētu darbinieku sniegumu - tie objektīvi vērtē vērtēšanas procesu.

4.

Nosakiet, kāda veida izpildes novērtējuma veidlapa ir vislabāk piemērota jūsu darbaspēkam. Uz ražošanu orientēta darba vide parasti ir ātra; uzraudzītāji varētu atrast pārāk ilgu stāstījuma-esejas novērtējumu. Sarežģīti un sarežģīti izpildes novērtējumi vienkārši mudina uzraugus kavēties, kas var izraisīt neapmierinātību darbiniekiem, kuri vēlas zināt, kā viņi dara. Grafisko vērtējumu skalas ir vienkāršas; tomēr vadošos amatos strādājošie var gūt labumu no pārvaldības (MBO) izmantošanas. MBO identificē mērķus, pasākumus, kas tiem nepieciešami, lai sasniegtu šos mērķus, un periodiskus novērtējumus attiecībā uz reitingu veiktspēju un mērķu sasniegšanu.

5.

Izstrādāt apmācību moduļus vadītājiem un vadītājiem. Līderības apmācība veiktspējas novērtēšanas programmām ietver diskusiju par to, kāpēc darba vadība ir būtiska darbavietā; kā novērtēt darbiniekus objektīvi un bez uzraudzības vadītāja aizspriedumiem vai kļūdām; un kā rīkot tiešas tikšanās ar darbiniekiem, lai sniegtu savus darbības novērtējumus.

6.

Izstrādāt darbinieku apmācību darbības novērtēšanas programmai. Apmācīt darbiniekus, kā sniegt pašnovērtējumu par savu sniegumu, kā arī to, kā sadarboties ar uzraugiem izpildes novērtēšanas sanāksmes laikā. Darbinieku apmācība snieguma vadībā ietver elementus par to, kā mācīties no konstruktīvas atgriezeniskās saites un kā apstrīdēt negodīgu novērtējumu profesionāli, kas iegūst rezultātus. Kalifornijas Universitāte, Berkelejas profesors Gregorio Billikopf aizstāv „sarunu pieeju” attiecībā uz darbības novērtēšanas sistēmām, jo ​​tās ietver vērtīgu ieguldījumu un atgriezenisko saiti no darbiniekiem. Pārāk bieži darba devēji atstāj darbiniekus no darba novērtēšanas apmācībām tikai tāpēc, ka tiek uzskatīts, ka darbinieki atrodas uz saņēmēja gala, nevis īstiem dalībniekiem. Darbinieku iesaiste jūsu darbības novērtēšanas programmā rada efektīvu un praktisku risinājumu darbības pārvaldībai.