Cik daudz vairāk naudas Ja vadītājs dara to darbiniekus?

Dažos biznesa segmentos, kuri saņem ikgadēju kompensāciju vairākiem simtiem miljonu dolāru, augstākie vadītāji nopelna 10 000 reižu vairāk nekā viņu zemāk apmaksātie darbinieki. Sabiedrības uztvere ir tāda, ka šādas atalgojuma atšķirības nav ne ētiskas, ne ekonomiski pamatotas. Šāda uztveres atbalstīšana ir fakts, ka šādi ļoti augstie kompensācijas līmeņi ir diezgan nesen. 2010. gadā vidējais lielo uzņēmumu vadītāju atalgojums bija 400 reizes lielāks par vidējā darbinieka atalgojumu, kas ir 10 reizes lielāks nekā no 42 līdz 1 personai 1980. gadā. Ja viedokļi atšķiras, ir augsts atalgojuma iemesls, atbilstošais vadītāju darba samaksas līmenis un līdzekļus, lai samazinātu atalgojumu šādos līmeņos.

Tirgus faktori

Valdes locekļi, kas nosaka augstāko vadītāju atalgojumu, apgalvo, ka vadītāju algas nosaka brīvajā tirgū, kas darbojas, pamatojoties uz kompetentu vadītāju trūkumu. Viņi uzstāj, ka viņi novērtē vadītāja sniegumu salīdzinājumā ar konkurentu vadītājiem un rezultātā nosaka kompensāciju. Kritiķi apgalvo, ka tas ir neveiksmīgs tirgus, kam raksturīgs pārredzamības trūkums, kas veicina kompensāciju. Kritiķu argumenti ieguva popularitāti 2008. gada recesijas laikā, kad izpildvaras kompensācija saglabājās augsta, pat tajos uzņēmumos, kuri cieta ievērojamus zaudējumus. Augstas kompensācijas kritika neizraisīja skaidru plānu par samazinājumu vai norādes par to, kas ir atbilstošs līmenis.

Ieguldījuma vērtība

No analītiskā viedokļa vadītāju kompensācijai jāatspoguļo to ieguldījuma vērtība uzņēmuma ilgtermiņa labklājībā. Šādu vērtību ir grūti izmērīt, bet, pat ja vadītājs sniedz divreiz lielāku vērtību nekā darbinieki, kas tieši ziņo viņam, augstākās amatpersonas saņemtu saprātīgu kompensāciju atkarībā no uzņēmuma lieluma. Uzņēmumam ar četriem organizatoriskajiem līmeņiem, piemēram, departamenta vadītājs, nodaļas vadītājs, viceprezidents un prezidents, prezidents saņems kompensāciju 2 x 2 x 2 x 2 = 16 reizes lielāks nekā darbiniekiem, kas ziņo departamenta vadītājam.

Ētika

Ētiska pieeja jautājumam par izpildvaras kompensāciju norāda uz ētiskas uzvedības sadalījumu. Ētiskais vadītājs liktu sevi saviem darbiniekiem un jautāt sev, kādu kompensāciju viņš, kā viens no saviem darbiniekiem, varētu atrast piemērotu. Darbinieki sagaida, ka vadītājiem būs jāmaksā vairāk, un augstākā līmeņa vadītājiem tiek izmaksātas vairākas reizes vairāk pašas algas, bet vairāk nekā 100 līmeņi ir nepamatoti no ētikas viedokļa. Neētiska uzvedība izraisa morāles sabrukumu. Darbinieks var pieņemt ziņojumus pārvaldniekam, kurš nopelna divreiz vairāk, bet ne vairāk.

Atbilstoši kompensācijas līmeņi

Atbilstīgas kompensācijas līmeņa noteikšanu vadītājiem ietekmē šāda kompensācijas noteikšanas metode. Daudzi uzņēmumu valdes locekļi apgalvo, ka kompensācijas līmenis samazināsies, palielinot pārredzamību. Citi apšauba, vai bez valdības regulējuma tiks sasniegts saprātīgs kompensācijas līmenis. Uzņēmumi, kas uzsver ētiku un izmanto šādu domāšanu kompensācijai, ir strādājuši ar salīdzinoši zemām izpildvaras kompensācijas robežām. Ietekmīgs vadības konsultants Peter Drucker apgalvoja, ka izpilddirektora atalgojumam nevajadzētu būt lielākam par 20 līdz 25 reizēm vidējām darbinieku algām. Izpildes kompensācija, kas ir augstāka par to, rada zemu darbinieku lojalitāti un sliktu motivāciju. Lai gan precīzs līmenis ir atkarīgs no uzņēmuma lieluma un rakstura, atbilstošs vadītāja kompensācijas līmenis šķiet mazāks nekā 2010. gadā.